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제목 [기사스크랩] 여성 임원 30% 넘는 기업엔 ‘상식’이 있다
등록일 2018.01.18 조회수 1367
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여성 임원 30% 넘는 기업엔 ‘상식’이 있다.

 

이케아코리아·농심켈로그·노보 노디스크·신세계인터내셔날 등 일·가정 양립 제도 탄탄, 공정한 승진 기회 부여

공공기관 여성 임원 비율을 경영 평가에 반영하고 기업엔 조달청 가산점 등 ‘당근과 채찍 전략’


 연말 인사철을 맞아 각 기업의 여성 임원 인사에도 관심이 모이고 있다. 문재인 정부는 성평등을 정부의 핵심 가치로 내세우며 여성 장관 30%를 달성했다. 공기업뿐만 아니라 민간기업도 이런 기조를 따르지 않을 수 없다.

 은행권에선 최근 부행장보에 최연소 여성 임원을 낸 NH농협은행에 이어 BNK금융그룹이 약 50년 만에 여성 임원 2명을 선임했다. 통신사에서도 KT가 3명, SK가 1명의 여성 임원을 배출했다.

 하지만 전체 승진자 중 여성은 여전히 1~2%대에 불과하다. 심지어 한 명도 없는 곳이 대부분이다. 여성경제활동참가율이 꾸준히 상승해 2016년 52.1%를 기록했으나 아직도 여 성임원은 손에 꼽는다. 매출 상위 100대 상장기업의 여성 임원 비율은 2016년 기준 2.3%에 불과하다(여성가족부). 여성경제활동 인구의 증가가 여성 임원 확대로 연결되지 못한 셈이다.

 이런 상황에서 ‘여성 임원 30%’를 달성한 기업들이 주목을 받고 있다. 이케아코리아, 농심켈로그, 노보 노디스크, 신세계인터내셔날 등이 바로 그곳이다.

 이들 기업에게 여성임원 비율을 높이기 위한 특별한 내부 평가시스템이 있냐고 물었다. 대부분 “채용과 승진, 업무 배치에 있어 여성과 남성의 구분 개념 자체가 없다”는 답변이 돌아왔다. 하지만 눈에 띌 만한 공통점은 있었다. 바로 ‘일·가정 양립 문화’다.

 

 이케아코리아의 여성 임원 비율은 50%에 달한다. 세실리아 요한슨 이케아 대표는 12일 ‘한·북 유럽 정책포럼’에서 “이케아는 여성 리더 양성을 위해 경영진은 남녀 절반씩 젠더 균형을 맞춘다”며 “다양한 근무시간 형태와 육아 지원책도 마련돼 있다”고 말했다. 그러면서 “이케아코리아는 야근 금지 등을 통해 일·가정 양립 문화를 실천하고 있다”며 “이케아는 업무 효율성을 중요시해 가급적 8시간 내 모든 업무를 끝내도록 장려한다”고 전했다.

 

 농심켈로그 또한 ‘여성임원 비율 50%’라는 흔치 않은 타이틀을 달고 있다. 농심켈로그는 서울 사무실 내 근무자 중 40% 이상이 여성인력에 달할 정도로 성별과 관계없는 능력 위주의 발탁을 하고 있다. ‘퍼포먼스&디벨롭먼트플랜’(PDP) 평가시스템을 기본으로 남녀 상관없이 업무성과와 경력개발계획을 평가해 임원을 선임했다.

여성 인재들이 유리 천장을 뚫고 올라가기 위해서는 공정한 기회를 보장해야 한다. 전제는 출산과 육아를 당연하게 받아들이는 분위기다. 출산과 육아를 자연스러운 현상으로 받아들인 후 남녀 모두에게 공정한 승진 기회를 주면 된다.

현재 농심켈로그는 여성 직원들을 위해 출산휴가와 육아휴직, 출퇴근 시간을 유동적으로 조정할 수 있는 시차출퇴근제 등을 운영 중이다. 매주 금요일에는 5시에 퇴근하는 제도를 통해 일과 가정의 양립을 위해 힘쓰고 있다. 지난 2015년 여성가족부로부터 가족친화기업 인증을 받기도 했다.

 

 덴마크 제약회사인 노보 노디스크 또한 모든 고위 간부 팀에서 다양성 보장을 위해 힘쓰고 있다. 클라우스 아일러슨 노보 노디스크 전 수석부회장은 12일 한·북유럽 포럼에서 “2009년 성별과 국적에 중점을 두고 5개년 다양성 포부를 시작했다”며 “각 고위 간부팀에 다른 성별을 가진 간부 최소 1명, 다른 국적을 가진 간부 최소 1명을 두는 것을 목표로 했다. 5년 후, 75% 이상이 목표를 이뤘다”고 말했다. 현재 노보 노디스크의 여성 관리자 비율은 40%다.

남성 직원과 여성 직원의 비율이 50대 50인 노보 노디스크는 영업팀의 일하는 엄마들이 직장과 가정을 병행해 나갈 수 있도록 특별 근무 시간을 보장한다. 또한 매일 탄력 근무제를 두고, 야근 없는 평일과 재택 근무 등도 계속해서 실험해왔다.

클라우슨 아릴러슨 전 수석부회장은 “가장 중요한 점은 조직에서 팀의 여성 구성원으로서 조직의 사다리를 타고 올라갈 가능성이 있는 여성의 재능을 보여줄 ‘역할모델’을 찾는 것”이라며 “‘할당’에 있어서 조직과 동료 사이의 인식이 단지 여성이기 때문에 그 직책을 가지고 있다고 생각하지 않도록 항상 직무에 대해 최고의 후보자를 선택하는 것이 기본 원칙”이라고 말했다.


외국계 기업이 아닌 국내 기업 중에선 신세계인터내셔날이 지난해 6월 기준 여성 임원 30%가 넘었다. 올해 12월 기준 여성 임원비율은 22%에 달한다. 임지혜 신세계인터내셔날 대리는 “신세계인터내셔날의 경우 여성 임원 선발에 대해 따로 할당제를 운영하고 있지는 않지만, 남녀에 제한을 두지 않고 능력과 실력 검증을 통해 임원을 선발하고 있다”고 말했다. 근로자 70% 이상이 여성인 신세계인터내셔날은 일·가정 양립을 위해 정시 퇴근을 위한 패밀리데이, 유연근무제 등을 지원하고 있다.

 

그렇다면 여성임원 30%를 달성하기 위해 기업과 정부는 어떤 노력을 기울여야 할까. 김양희 젠더앤리더십 대표는 “의미 있는 변화를 이루려면 여성임원 30%는 돼야 한다. 조직의 혁신역량을 위해 조직 구성의 다양성과 조직문화의 변화가 필요하다는 차원”이라며 “여성 직원이 많아도 고위직에 여성이 적은 금융권 같은 분야는 특히 먼저 30%를 도입하도록 정부가 권고해야 한다”고 말했다.


김 대표는 구체적으로 여성 할당제를 도입한 노르웨이와 같이 법제화를 통한 여성 임원 확대는 공공부문부터 시작하고, 민간 기업의 경우 ‘당근 전략’을 제시했다. 예를 들어 공기업·공공기관은 공공기관경영평가에관한법률을 개정해 여성 임원 비율을 경영평가에 반영하고, 민간기업은 여성 임원 목표나 할당을 하는 기업에게 정부조달계약권 등 가점을 주는 형식이다. 이를 위해 적극적고용개선조치(AA)와도 연동시킬 필요가 있다고 분석했다.


김 대표는 “현재의 제도들은 너무 산발적이고 지엽적이어서 효과 보기 어렵다. 통합적일 필요가 있다”며 “신규 직원 채용과정, 업무 배치와 승진, 탈퇴 등 전 과정에서 성별 특이사항 없는지, 그 원인이 되는 관행이나 제도는 없는지 등 기업의 내부 분석과 남성 중심 조직에서 주눅 들고 타협하고 침묵해온 여성들이 조직의 변화 촉매제가 되도록 여성리더를 양성해야 한다. 남녀 모두, 특히 남성 고위직을 위한 젠더통합리더십 교육 또한 필요하다”고 설명했다. 

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